Jak se stát oblíbeným zaměstnavatelem v akademické výzkumné sféře

Členové Alliance4Life nedávno provedli zmapování osvědčených postupů v oblasti kariérních systémů ve výzkumu v oblasti life science, včetně sebehodnocení systémů lidských zdrojů (HR) ve dvanácti výzkumných organizacích v zemích střední a východní Evropy, a zavázali se, že budou usilovně pracovat na tom, aby svým výzkumným pracovníkům nabídli lepší podmínky pro kariérní rozvoj. Podrobná zpráva představuje velmi užitečný soubor osvědčených postupů a je volně k dispozici i dalším výzkumným organizacím, které se snaží zlepšit své postupy v oblasti lidských zdrojů s cílem přilákat, rozvíjet a motivovat talentované pracovníky.

Mezinárodní aliance dvanácti předních výzkumných institucí a univerzit působících v biovědecké oblasti v uplynulých šesti měsících intenzivně pracovala na provedení sebehodnotících programů s cílem vybrat osvědčené postupy v oblastech lidských zdrojů. Členové Alliance4Life diskutovali o kariérních systémech uplatňovaných v jednotlivých institucích a definovali devět hlavních priorit a oblastí zájmu: 1) excelence v oblasti lidských zdrojů při realizaci výzkumných grantů, 2) kariérní rozvoj/systém a kariérní dráha, 3) mobilita a stáže, 4) posílení vedoucích skupin jako manažerů, 5) nábor: zvýšení kvantity i kvality uchazečů, 6) internacionalizace a nábor lidí ze zahraničí, 7) služby pro nové zaměstnance a podpora integrace, 8) rozmanitost, rovné příležitosti a ženy ve vědě a 9) kultura ve vědě a kultura ústavu jako nástroj lidských zdrojů.

Na základě sebehodnocení a s poskytnutými podklady od všech partnerů byl formulován souhrn osvědčených postupů v kariérních systémech ve výzkumu v oblasti přírodních věd. Všichni partneři byli požádáni, aby diskutovali o kariérním systému ve své instituci a provedli sebehodnocení s cílem oznámkovat navržené oblasti ve třech stupních: chybějící systém, základní a pokročilý.

Základní sebehodnocení potvrdilo, že personální systémy ve výzkumných organizacích v regionu střední a východní Evropy jsou spíše méně rozvinuté. Pozitivním aspektem tohoto cvičení bylo zjištění, že ve všech devíti oblastech lidských zdrojů byla alespoň jedna instituce ohodnocena stupněm pokročilý, a může se tedy podělit o své osvědčené postupy s ostatními. Mezi nejméně rozvinuté oblasti patřily: posílení vedoucích skupin jako manažerů, služby pro nové zahraniční zaměstnance a podpora integrace, kultura ve vědě a kultura ústavu jako nástroj lidských zdrojů.

Ze všech dvanácti partnerů A4L je šest institucí držitelem prestižního ocenění HR Excellence in Research Award. Ze šesti držitelů ocenění HR Excellence in Research Award se CEITEC MU a Lékařská univerzita v Lodži v systému implementace ocenění vyhodnotily jako „pokročilé“. CEITEC MU se zaměřuje na celkovou organizaci „HR Award“ a představuje proces od rozhodnutí o udělení ocenění, přípravu žádosti a průběžnou práci na realizaci akčního plánu a jeho hodnocení. CEITEC začlenil implementaci HR Award do standardního provozu institutu. Lékařská univerzita v Lodži se zaměřuje na fázi implementace. Jako příklad dobré praxe uvádějí zkušenosti s dvoustupňovou studií – kvantitativním a kvalitativním výzkumem, který byl navržen katedrou sociologie MUL a proveden mezi všemi stupni výzkumných pracovníků na univerzitě. FNUSA-ICRC získalo HR Excellence in Research Award v květnu 2021. Od tohoto data je oficiálně v implementační fázi, ale mnoho plánovaných kroků začalo již dříve. Hlavním cílem je nejenom vylepšení a nastavení HR procesů v souladu s Chartou pro výzkumné pracovníky a Kodexem chování pro přijímání výzkumných pracovníků, ale celý proces zahrnuje i zkvalitnění dalších oblastí, jako jsou popularizace vědy, quality management system, implementaci nástrojů projektového řízení a další.

Oblast „kariérní rozvoj/systém a kariérní dráha“ lze považovat za nejpokročilejší v rámci Alliance4Life, měřeno nejvyšším počtem pokročilých stupňů (tři členové Alliance4Life) a nízkým počtem „chybějících systémových“ stupňů (dva členové Alliance4Life). CEITEC MU představuje svůj formální kariérní systém a jeho praktickou realizaci v podobě možností kariérního rozvoje pro různé skupiny výzkumných pracovníků. LIOS rovněž představuje strukturu a pravidla svého kariérního systému a přidává dva zajímavé nástroje (motivační systém a interní granty pro studenty). Univerzita v Tartu představuje, jak univerzita reagovala na novelu národního zákona, která dala univerzitám větší flexibilitu při vytváření kariérních modelů, včetně přijetí zásad odchodu do důchodu se statutem emeritního pracovníka.

Pokud jde o mobilitu a stáže, jasnou strategii, konkrétní cíle a zkušenosti představily Univerzita v Tartu a Lékařská univerzita v Sofii. Univerzita v Tartu zdůrazňuje, že podepsala značný počet bilaterálních partnerských dohod se zahraničními univerzitami, které zajišťují výměnu studentů a výzkumných pracovníků a další spolupráci v oblasti výuky a výzkumu. Mobilit se účastnilo přibližně 20 % akademických pracovníků; v rámci různých programů vycestovalo v daném roce do zahraničí téměř 70 % zaměstnanců. Lékařská univerzita v Sofii oficiálně podepsala více než 150 institucionálních dohod o akademické výměně a 33 memorand o akademické spolupráci. Představují etapy v procesu realizace akcí mobility i důsledky dobré praxe pro realizaci mobility učitelů a celkovou spolupráci mezi univerzitami. FNUSA-ICRC už od svého vzniku v roce 2011 úzce spolupracuje především s americkou Mayo Clinic (Rochester, Minnesota, USA a Phoenix, Arizona, USA), kde proběhlo už 236 pracovních pobytů ze strany zaměstnanců FNUSA-ICRC. FNUSA-ICRC spolupracuje i s dalšími zahraničními partnery a má uzavřeno mnoho dohod v rámci akademické spolupráce s univerzitami v Evropě, Americe i Asii. V roce 2019 se 219 zaměstnanců zúčastnilo školení na zahraničních institucích, v dalších letech byl počet především z důvodu pandemie Covid-19 nižší.

Osvědčené postupy v kariérních systémech ve výzkumu v oblasti life science rovněž identifikovaly některé nedostatky, které je třeba v budoucnu odstranit. Problémem je oblast kombinování kariér v lékařských vědách/biovědách (výzkum na univerzitě/výzkumném centru a v nemocnici) – žádný z členů Alliance4Life nepovažoval svůj systém za „pokročilý“. V této oblasti nám stále chybí osvědčené postupy. A chybí nám standardizovaný monitorovací nástroj pro klasifikaci a hodnocení pokroku v systémech lidských zdrojů/kariéry. Důležitým aspektem, který komplikuje zavádění pokročilých systémů v jednotlivých institucích, je národní kontext (národní legislativa a s ní související (de)centralizace řízení lidských zdrojů). Partneři identifikovali obecné faktory/podněty posilující pozitivní, institucionální změny, které jsou platné nejen pro devět oblastí lidských zdrojů, ale také pro jednotlivé země a instituce. Díky těmto faktorům je modernizace kariérního systému funkční a dlouhodobě udržitelná.

Ve střední a východní Evropě často chybí efektivní řízení lidských zdrojů a moderní systémy kariérního postupu. Inovace a implementace kariérních systémů partnerských institucí by měla tento problém řešit. Osvědčené postupy v oblasti kariérních systémů ve výzkumu v oblasti přírodních věd nám poskytují východisko pro budoucí hodnocení pokroku v řízení lidských zdrojů všech členů Alliance4Life. Výsledný soubor opatření osvědčených postupů, ověřených provozem, bude představen radě, zastupující všechny členské instituce, na setkání komunity Alliance4Life v dubnu 2022. Partneři budou interně diskutovat o tom, jak využít osvědčené postupy ke zlepšení řízení lidských zdrojů a jak by to mohlo vést k lepší vědecké výkonnosti a spokojenosti zaměstnanců. Kromě toho budou dosažené výsledky využity pro formulaci navazujícího výstupu „Zpráva o pokroku v modernizaci kariérního systému“ s cílem sledovat pokrok na úrovni členů Alliance4Life a jejich systémů řízení lidských zdrojů.